对于性骚扰应如何处理
性骚扰的事件经常发生，那么法律是怎样定义性骚扰的呢？法院认为，性骚扰属违反劳动纪律和规章制度的行为，用人单位可视严重程度作出相应处理一般情况下，用人单位并未将在工作场所对女下属的性骚扰行为规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形。现实生活中若出现此行为且相关情节较为严重的，用人单位能否对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理呢？近日，成都审判委员会经研究将法院审结的一案件确定为示范性案例，认为员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可视严重程度、后果，作出开除或解雇等处理。法院表示，今后类似案件，参照执行。如公司没有进行参照执行视为同谋，并处以惩罚。
媒体报道一个真实的公司性骚扰案件，报道说单位以“性骚扰”解雇员工，法院庭审查明，原告兄某是一公司的维修主管。在工作期间，他采用多种方式，对同一办公室的一女员工多次进行骚扰。公司经调查确认其行为后，多次找其谈话、教育，但其却拒不承认错误、接受教育。公司依照相关规定，将其解雇。然而该公司并没有相关规定，因此兄某称，公司是以莫须有的理由与其解除劳动合同的，次月就向当地仲裁委申请仲裁。仲裁委认定公司的行为没有错，维持解聘决定。最后，兄某向法院起诉，请求撤销公司的解聘决定，以下我们看看法院是如何对这一案件进行判定的。北 京 中 科 白 癜 风 医 院，首 都 首 家 唯 一 的 大 型 现 代 化 白 癜 风 专科 医 院
最终法官驳回了兄某的上诉，又一次经过对这案件的详细审核，法院认为，兄某作为公司员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但他却利用担任公司维修主管的权力优势，多次实施各种性骚扰行为，不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家�；じ九ㄒ嫦喙胤煞ü娴�，对公司企业形象也造成不良影响，且拒不接受教育管理，拒不承认错误。公司作出解除与其劳动合同关系的决定，有事实、法律和单位规章制度依据。据此，法院依法判决驳回兄某的诉讼请求。一审宣判后兄某不服提出上诉。终审认为，兄某的受害女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明兄某对自己骚扰的事实，且兄某与受害者之间的录音资料与受害者的证言相结合，可以认定兄某存在骚扰女下属的行为。因此，终审判决驳回上诉，维持原判。最终这件个案子还是以兄某离开公司而告终。
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